Personaleinsparungen durch KI – was Unternehmen insgesamt erwarten und welche Rolle die HR spielt Mehrheit rechnet mit Einsparungen von mehr als 20 Prozent bei Vollzeitstellen Realisierung hängt von Transformationsfähigkeit des Personalbereichs ab Wien, 11. März 2024 - Egal welche Industrie oder Dienstleistung  ̶  Vorstände und Personalverantwortliche jeder Branche setzen große Hoffnung auf das Effizienzpotenzial künstlicher Intelligenz (KI). Laut einer aktuellen internationalen Umfrage der Managementberatung Horváth, erwarten 60 Prozent der befragten Unternehmen in der DACH-Region (Deutschland, Österreich und Schweiz), dass sich dank KI in den kommenden sechs Jahren mehr als 20 Prozent ihrer Vollzeitstellen einsparen lassen. Damit sind die Top-Manager in dieser Region optimistischer als ihre Kollegen in den USA, wo nur 48 Prozent der Befragten eine solche Einsparung erwarten.  Führungskräfte aus Unternehmen mit weniger als 1.000 Mitarbeitenden schätzen das Einsparungspotential am größten ein. Fast 80 Prozent der Befragten gehen von einem Einsparpotenzial über 20 Prozent, fast die Hälfte geht sogar von über 30 Prozent aus. Überraschend: In Konzernen wird das Einsparpotenzial nur von 40 Prozent auf mehr als ein Fünftel geschätzt. HR als Schlüsselinstanz in der KI-Revolution Dem Personalbereich kommt laut Carina Palfrader-Fraz, HR-Expertin bei der Managementberatung Horváth in der „KI-Revolution“ eine besondere Rolle zu. Sie muss dafür sorgen, dass das gesamte Unternehmen rechtzeitig dazu befähigt wird, KI effizient einzusetzen. Es gilt, die notwendigen Kompetenzen aufzubauen, durch Rekrutierung von Spezialist:innen, durch interne Trainings, durch Anpassungen in den Zielprofilen von Führungskräften und Mitarbeitenden. „KI revolutioniert aber auch die HR-Funktion, denn sie kann einen Großteil standardisierter, repetitiver Aufgaben übernehmen und damit Ressourcen für strategische Themen freispielen“, so Palfrader-Fraz. Vor allem in der Rekrutierung sowie dem Bereich „Learning & Development“ bestehen Automatisierungspotenziale. Die KI kann beispielsweise im Rekrutierungsprozess eine erste Auswahl der Bewerber:innen treffen. Chatbots und andere virtuelle Assistenten beantworten Fragen von Interessierten und koordinieren Termine. Mit automatisierten Prozessen lässt sich ebenfalls in der Personalentwicklung Arbeitszeit sparen: Auf Basis von Kompetenzprofil, Karrierezielen und Leistung gibt die KI beispielsweise Vorschläge an das Führungsteam weiter. Eine digitalisierte Fortschrittsüberwachung der Lernentwicklung hilft nicht nur Wissenslücken aufzuspüren, sondern dank der Empfehlung von spezifischen Inhalten diese auch zu schließen. Ohne gute Datenbasis keine guten KI-Ergebnisse Wer auf diese Weise Potentiale in der Personalentwicklung heben will, braucht eine solide und digital verfügbare Informationsbasis. Vorliegen müssen etwa die Daten über die Karriereziele, die Fähigkeiten der Mitarbeiter:innen und deren Leistung. Zu achten ist ebenfalls auf die Qualität: Eine qualitativ schlechte Datengrundlage zieht schlechte KI-Ergebnisse nach sich. Wenn die Daten Verzerrungen beinhalten, so werden auch die Empfehlungen der KI verzerrt sein und einzelne Gruppen diskriminieren. Allerdings spielen   ̶ wenn auch unbeabsichtigte    ̶ Diskriminierung und unbewusste Voreingenommenheit ebenfalls in „traditionellen“ Auswahlprozessen eine große Rolle. Dennoch: Viele Unternehmen setzen schon heute KI bei der Personalauswahl ein. KI kann dabei unterstützen, den Prozess transparenter und objektiver zu gestalten. Auch die HR-Mitarbeitenden selbst müssen natürlich im Umgang mit neuen AI-Tools geschult werden. Neben der Kompetenzvermittlung soll dabei Verständnis dafür vermittelt werden, wo KI-Anwendungen zum Einsatz kommen können und wo (noch) nicht. Das sorgt für Transparenz, Sicherheit und nimmt Ängste. Klare Richtlinien der Teamleitung, welche Tools verwendet werden sollen oder dürfen und von wem, unterstützen ebenfalls den Aspekt Sicherheit. „Gerade HR-Mitarbeitende sind in Bezug auf Datenschutz, Datensicherheit und auch Diskriminierungsrisiken sehr sensibilisiert – und das ist auch berechtigt“, sagt Horváth HR-Expertin Carina Palfrader-Fraz.  Um diese Ängste aus dem Weg zu räumen, ist die enge Zusammenarbeit zwischen HR, Legal, Compliance und IT essenziell. Funktionsübergreifende Task-Forces stellen sicher, dass kritische Aspekte aus allen relevanten Blickwinkeln betrachtet werden. Die Auswirkungen von KI aus ethischer Sicht gehören als Thema aber auch auf die Vorstandsagenda. Ein Vorstand kann dafür sorgen, dass alle Funktionen den digitalen Wandel vorantreiben und an einem Strang ziehen. „Wichtig bei der erfolgreichen Anwendung von KI im HR-Bereich sind eine eindeutige Governance zur Handhabung innerhalb des Unternehmens, die frühzeitige Einbindung relevanter Interessensgruppen und das Vorhandensein einer sauberen Datenbasis“, fasst Palfrader-Fraz zusammen.  Welche Fachkräfte auch in Zukunft besonders gefragt bleiben Die digitale sowie die nachhaltige Transformation werden „Dauerbrenner-Themen“ bleiben, was den Bedarf an Fachkräften angeht, wie die Studie unterstreicht. Während Tätigkeiten im Bereich von Standardprozessen und Datenverarbeitung zunehmend automatisieren lassen, steigt die Nachfrage besonders an ESG- und Digitalisierungsprofis. Sowohl in deren Rekrutierung als auch „Retention“, die Mitarbeiterbindung, wollen mehr als 70 Prozent der Unternehmen verstärkt investieren. Denn sie werden als die wichtigsten Befähiger für den organisatorischen Wandel angesehen. Wo der Mensch unersetzbar bleibt Trotz aller digitalen Möglichkeiten: Im Umgang mit KI erweisen sich zwei Kategorien menschlicher Fähigkeiten als unabdingbar: Erstens lassen sich soziale Kompetenz, effektive Kommunikation und Kooperationsfähigkeit durch KI nicht ersetzen. Und zweitens: Gerade wenn die Umweltbedingungen komplex und unbeständig sind, bleibt die menschliche Fähigkeit, Entscheidungen zu kontextualisieren und Dinge miteinander in Beziehung zu setzen, unerreicht.   Über die Studie Ende des dritten Quartals 2023 befragte die Managementberatung Horváth branchen- und länderübergreifend 175 Topführungskräfte aus Unternehmen mit einem Jahresumsatz von mehrheitlich mindestens 500 Millionen Euro. 140 Befragte stammen aus der DACH-Region, die übrigen Führungskräfte aus wirtschaftlichen Ballungsregionen der USA.   Über Horváth Horváth ist eine internationale, unabhängige Managementberatung mit mehr als 1.300 Mitarbeitenden an Standorten in Europa, den USA und weiteren globalen Märkten. Als Topberatung für Transformation, Performance Management und Digitalisierung führen wir Unternehmen und öffentliche Organisationen zu nachhaltigem Erfolg und langfristig hoher Wertschöpfung. Horváth zeichnet sich durch fundierte, innovative Herangehensweisen und Lösungen aus – basierend auf unseren Wurzeln und Werten, geprägt durch unseren Gründer Professor Péter Horváth. Kunden und Kundinnen, von Vorstands- bis Fachebene, schätzen besonders den Fokus auf Effizienz und Wirksamkeit sowie die vertrauensvolle Zusammenarbeit. Für die hohe Zufriedenheit mit Projektergebnissen ist Horváth vielfach ausgezeichnet.   Pressekontakt: LOEBELL NORDBERG Mag. Martin Fürsatz, MA Fon: 0676 7221 651 mf@loebellnordberg.com www.loebellnordberg.com